#TrendingTalent Talks: La diversidad de los nuevos modelos relacionales | Human Age Institute

Ligado a esta Tendencia se encuentra el empleo NextGen, una nueva forma de emplearse más flexible y en la que las personas colaboran con proyectos determinados y en situaciones puntuales. La figura más llamativa, la que aglutinaría las características del empleo NextGen (libertad, desarrollo profesional, etc.) sería la del knowmad.

Raquel Roca ha explicado que “los knowmads son los nómadas del conocimiento, porque hoy en día el conocimiento es el nuevo capital, la moneda del siglo XXI, y las organizaciones se están transformando para que el conocimiento no se pierda y ponerlo en valor”.

Los knowmads son personas que deciden voluntariamente trabajar de forma independiente colaborando con varias compañías. Este perfil aglutina a personas creativas, imaginativas, innovadoras, colaborativas, conectoras de ideas, extrovertidas, abiertas, independientes, autodidactas, autogestoras de su tiempo y de su productividad, digitales y generadoras de ideas. “Una serie de habilidades soft que son cada vez más valoradas por las empresas, porque permiten a los profesionales tener un mejor desempeño en sus trabajos y obtener mayor proyección en sus carreras”, ha asegurado Raquel Roca.

Las cifras reflejan la relevancia de este perfil en el entorno actual. Así, se estima que en 2020, el 45% de la fuerza laboral será knowmad. Es más, en España ya han aumentado un 10% este tipo de contrataciones y el 51% de los ejecutivos en todo el mundo espera colaborar con más trabajadores freelance en los próximos 3-5 años.

Las organizaciones en este nuevo entorno

José Ramón García Aranda se ha preguntado si los perfiles knowmad cambiarán cuando se incorporen a una compañía. “¿Seguirán siendo igual de innovadores y creativos un año después? ¿Qué necesitamos para que sus capacidades se desarrollen y exploten?”. La clave, según García Aranda, está en que las empresas cuenten con la infraestructura organizacional adecuada.

A continuación ha enumerado siete medidas emergentes que van a impactar en el Futuro del Empleo y sobre las que las organizaciones deberán reflexionar para crear esa estructura organizacional adaptada a este Hybrid Talent Ecosystem:

1.- Innovación regulada

• La realidad va por delante del regulador.
• Implicaciones económicas (fiscalidad).
• Implicaciones de mercado (sectores tradicionales).
• Avance de la capacidad de decisión individual frente a la tradicional negociación colectiva.

2.- Organizaciones exponenciales como Uber

• Concepto disruptor del mercado (propósito de transformación masiva).
• Uso extensivo de recursos no propios.
• Información como mayor activo.
• Crecimiento exponencial en muy poco tiempo a través del uso avanzado de la tecnología (capacidad de posicionamiento en la mente del cliente).

3.- La organización ágil

• El tamaño ya no es tan importante. Democratización del acceso a la tecnología.
• De la mejora continua a la innovación continua. Concentración (extrema) en lo que genera valor al cliente.
• Estructuras ligeras y flexibles.
• Capacidad de adaptación y de redefinición del modelo de negocio (lo que importa es la evolución).
• Despliegue de capacidades en red. Mayor espectro de actuación geográfica.

4.- Evolución en la forma de emplear el Talento

• Crecimiento del emprendimiento y de las formas atípicas de empleo. Empleo por proyectos.
• Redefinición del marco laboral tal como lo entendemos.
• Incremento de formas de trabajar más fluidas, distribuidas, colaborativas, en tiempo real y de forma móvil.
• Equilibrio entre el proceso social y el económico y “precarización del trabajo”.

5.- Reinvención de por vida

• Redefinición del concepto de carrera profesional.
• Equilibrio entre vida profesional y personal.
• Aprendizaje a lo largo de toda la vida o learnability.
• Adaptación tecnológica permanente.

6.- Tecnología, talento y transformación

• Coste decreciente de la automatización y robotización.
• Eclosión de la inteligencia artificial.
• Incremento de la relación máquinas-Talento humano.
• Reasignación de tareas (tareas complejas vs. tareas automatizables).

7.- Ética del trabajo y de la sociedad

• Hacia dónde vamos (contexto económico, social, etc.).
• Estándares éticos cada vez más exigentes.
• Protección en el futuro del empleo.

Ante este contexto, José Ramón García Aranda ha expuesto los retos a los que se enfrentan las organizaciones, que tendrán que tener capacidad para adaptarse a las nuevas realidades a la velocidad adecuada, introducir el concepto de agilidad en todas las dimensiones, adecuar estructuras a las nuevas formas de trabajo, analizar el contexto y anticiparse a las necesidades, generar redes con otro tipo de organizaciones e incorporar de forma intensiva tecnología. “Las empresas más longevas son las que no tienen como propósito los resultados a corto-medio plazo, sino las que tienen un propósito que va más allá”, ha asegurado.

Loles Sala, directora de Human Age Institute y directora de Talento y Cultura de la Región Mediterránea de ManpowerGroup, ha puesto el broche final a este primer #TrendingTalent Talk analizando el impacto de las cinco Tendencias del Futuro del Empleo en el ciclo de Talento y ha asegurado que Hybrid Talent Ecosystem es la única tendencia que impacta realmente en todo el ciclo, es decir, en la atracción, el desarrollo y el compromiso de Talento.