¿Qué recomendaría a un profesional (junior/sénior) para entrar en su órbita de búsquedas?
Más allá de las habilidades técnicas, le recomendaría que trabajase las competencias - soft skills. Por ejemplo, la creatividad y la flexibilidad, porque aseguran un mayo empleabilidad. Aunque al 33% de las compañías les cuesta formar en habilidades técnicas a sus profesionales, cerca del 40% considera aún más difícil enseñar competencias sociales, como las habilidades de comunicación. Así, en el sector IT se valorará cada vez más la capacidad de
aprendizaje o 'learnability', el razonamiento crítico y analítico, o la resolución de problemas.
¿Qué sectores y perfiles tirarán del empleo de aquí a final de año?
Si miramos el Índice ManpowerGroup específico sobre el impacto del COVID-19, tenemos la foto clara de los sectores que están perdiendo mucho empleo, como la hostelería, el comercio y la construcción. Pero al mismo tiempo nos damos cuenta de que están surgiendo oportunidades porque sectores esenciales como la industria de la alimentación están creando mucho empleo. Los sectores relacionados con el comercio digital están invirtiendo en plataformas de entrega a clientes, así como todo lo que tiene que ver con el transporte y la logística. Además, hay que tener en cuenta que la crisis sanitaria ha acelerado los procesos de transformación. Las compañías requieren profesionales en cinco áreas tecnológicas concretas: business transformation, enterprise applications, digital workspace, cloud & infraestructure y ciberseguridad. Lo interesante es que han surgido oportunidades profesionales para todo tipo de perfiles, tanto cualificados como no cualificados. Desde controller financiero, sales manager sector OTC (canal farmacia), hasta arquitecto devops o analista de datos; o preparadores y mozos.
¿Cuál es la principal brecha que separa los candidatos disponibles de los perfiles que requieren las empresas? ¿Qué están haciendo desde para reducir esa distancia?
Como éramos conscientes del desajuste que había entre las necesidades de las empresas y la preparación de los candidatos, creamos el Human Age Institute con el apoyo de 1000 compañías. Es clave un sistema educativo como proyecto de país a largo plazo. Necesitamos un sistema de colaboración público-privada que forme a las nuevas generaciones. Tenemos que construir un modelo que estimule las vocaciones técnicas y tecnológicas, potencie habilidades para la empleabilidad y contemple la formación como un proceso de aprendizaje continuo, durante toda la vida. Los jóvenes son el colectivo que más sufrió en la pasada crisis y representan el 50% de la pérdida de empleo en esta nueva crisis. No podemos fallarles ahora. Tenemos que servirles de plataforma: al ser fuente de talento, son una de las principales palancas de crecimiento, competitividad y sostenibilidad de nuestro país. Ese es el pensamiento estratégico que debe guiarnos.
¿Qué paradigmas definirán el trabajo del futuro?
Con el desarrollo tecnológico vamos hacia un futuro del empleo muy distinto del de décadas pasadas. El único motor de transformación de las organizaciones y de las empresas para atraer, desarrollar y comprometer el talento son las personas. Así que, en un entorno cambiante, dinámico del empleo necesitamos un liderazgo que potencie y saque lo mejor de cada uno.
¿Están preparadas las empresas y los candidatos para asumir ese reto?
Hay que tener en cuenta todos los factores que condicionan el futuro del empleo. Yo diría que los más importantes son el cambio demográfico, la sofisticación de los clientes, las alternativas que ofrece un mundo globalizado y la revolución tecnológica. Nosotros hemos dedicado tiempo a analizar esas tendencias y las resumimos en cinco: la empresa como imán de talento, la revolución de las competencias, los ecosistemas híbridos, la experiencia profesional atractiva y los líderes digitales. Son tendencias directamente ligadas con las preocupaciones de los CEO: crecer rentablemente, productividad, sostenibilidad, reputación e innovación eficiente.
¿Cuáles son sus propuestas para dinamizar el mercado laboral en España?
La pandemia nos ha sumido en una nueva realidad. La crisis sanitaria ha desembocado en una crisis múltiple: económica, de empleo y social. Según el Índice ManpowerGroup, desde el inicio de la crisis sanitaria del 12 de marzo hasta finales de junio se han perdido 860.000 empleos, en las crisis financieras se precisaron unos 6 meses para perder una cifra equivalente de empleo. En junio no se ha registrado un repunte de empleo y las previsiones apuntan a una pérdida de ocupación a finales de año de 1,5 millones en 2020. Es urgente que empresas, instituciones y gobiernos se unan para evitar una mayor destrucción de empleo con una legislación acorde, seguridad jurídica, más políticas activas de empleo, garantizando la entrada en el mercado laboral de los jóvenes, actualizando las competencias de los profesionales, y protegiendo la salud de todos.
¿Cree que medidas como el ingreso mínimo vital serán el acicate para un incremento salarial?
El ingreso mínimo vital es positivo para ayudar a las personas en situaciones de vulnerabilidad. Sin embargo, sólo tendrá sentido si lo ligamos a la formación, a las políticas activas de empleo. En un contexto como el actual, de recesión, con unas previsiones de caída del PIB del 11% según la Unión Europea, no creo que el IMV sea significativo en términos salariales. Un 52% de los directivos reconoce que no sabe cuándo se volverá a los niveles de contratación previos al Covid-19, así que no supondrá un gran cambio. Trabajar por la empleabilidad de los 6 millones de personas que pueden quedarse sin empleo tendrá que ser la #2 prioridad después de la crisis sanitaria.
